Y a t'il une jurisprudence ou un moyen d'obtenir une telle indemnité
certaines conventions collectives exigent une démission écrite.
Le mutisme du salarié marque t'il une volonté de nuire ouvrant droit à
une indemnité pour brusque rupture
“Vu l'article 1147 du Code civil ; Attendu que le conseil de
prud'hommes, après avoir constaté que le salarié avait démissionné
/ ... / en l'absence d'abus manifeste ou d'intention de nuire du
Votre opinion ?
Y a t'il une jurisprudence ou un moyen d'obtenir une telle indemnité
certaines conventions collectives exigent une démission écrite.
Le mutisme du salarié marque t'il une volonté de nuire ouvrant droit à
une indemnité pour brusque rupture
“Vu l'article 1147 du Code civil ; Attendu que le conseil de
prud'hommes, après avoir constaté que le salarié avait démissionné
/ ... / en l'absence d'abus manifeste ou d'intention de nuire du
Votre opinion ?
Y a t'il une jurisprudence ou un moyen d'obtenir une telle indemnité
certaines conventions collectives exigent une démission écrite.
Le mutisme du salarié marque t'il une volonté de nuire ouvrant droit à
une indemnité pour brusque rupture
“Vu l'article 1147 du Code civil ; Attendu que le conseil de
prud'hommes, après avoir constaté que le salarié avait démissionné
/ ... / en l'absence d'abus manifeste ou d'intention de nuire du
Votre opinion ?
"LP" a �crit dans le message de news:
>Y a t'il une jurisprudence ou un moyen d'obtenir une telle indemnitï¿ ½
de non respect du pr�avis
simple : l'employeur licencie pour cause r�elle et s�rieus e !
s'il invoque la faute grave, c'est bien lui qui "dispense" du pr�a vis,
il faut �tre coh�rent.
>certaines conventions collectives exigent une démission écrite.
une absence injustifiée n'est pas une démission
"LP" <pub@pele.org> a �crit dans le message de news:
eeb078ed-cd61-4b06-8145-5998b8e5f19b@p25g2000hsf.googlegroups.com...
>Y a t'il une jurisprudence ou un moyen d'obtenir une telle indemnitï¿ ½
de non respect du pr�avis
simple : l'employeur licencie pour cause r�elle et s�rieus e !
s'il invoque la faute grave, c'est bien lui qui "dispense" du pr�a vis,
il faut �tre coh�rent.
>certaines conventions collectives exigent une démission écrite.
une absence injustifiée n'est pas une démission
"LP" a �crit dans le message de news:
>Y a t'il une jurisprudence ou un moyen d'obtenir une telle indemnitï¿ ½
de non respect du pr�avis
simple : l'employeur licencie pour cause r�elle et s�rieus e !
s'il invoque la faute grave, c'est bien lui qui "dispense" du pr�a vis,
il faut �tre coh�rent.
>certaines conventions collectives exigent une démission écrite.
une absence injustifiée n'est pas une démission
Vous n'avez rien compris à ma question, si l'employeur engage la
procédure pour licenciement (pour faute grave), la rupture du contrat
est considérée à l'initiative de l'employeur et il se prive sans qu'il
le veuille des indemnités pour défaut d'exécution auxquelles
l'employeur a droit théoriquement.
Vous n'avez rien compris à ma question, si l'employeur engage la
procédure pour licenciement (pour faute grave), la rupture du contrat
est considérée à l'initiative de l'employeur et il se prive sans qu'il
le veuille des indemnités pour défaut d'exécution auxquelles
l'employeur a droit théoriquement.
Vous n'avez rien compris à ma question, si l'employeur engage la
procédure pour licenciement (pour faute grave), la rupture du contrat
est considérée à l'initiative de l'employeur et il se prive sans qu'il
le veuille des indemnités pour défaut d'exécution auxquelles
l'employeur a droit théoriquement.
Je regrette, mais si le salarié abandonne son poste, par définition,
il n'exécute plus son contrat, et l'article 1147 du code civil prévoit
des indemnités pour défaut d'inexécution.
Vous n'avez rien compris à ma question
si l'employeur engage la
procédure pour licenciement (pour faute grave), la rupture du contrat
est considérée à l'initiative de l'employeur et il se prive sans qu'il
le veuille des indemnités pour défaut d'exécution auxquelles
l'employeur a droit théoriquement.
Que faut il faire pour éviter cela ?
L'employeur doit il par exemple, sans avoir recours à la procédure de
licenciement, engager une procédure pour résiliation judiciaire du
contrat de travail
et obtenir réparation, y a t'il de la jurisprudence
là dessus ou existe t'il une solution plus simple ?
>certaines conventions collectives exigent une démission écrite.une absence injustifiée n'est pas une démission
ai je jamais dit le contraire ?
déclarant verbalement qu'il ne viendra plus ou qu'il travaille
ailleurs ou dire par écrit qu'il ne continuera pas le contrat "dans
ces conditions" ou sous des conditions farfelues (absence de
subordination, condition déterminante du contrat de travail)
on le voit, il existe de multitudes de prétextes
permettant à un salarié d'éluder UNILATERALEMENT la période
de préavis auquel il est soumis.
La loi lui impose une période de
préavis, sous peine de sanction, il doit donc y avoir un moyen
juridique d'assurer l'effectivité des droits pour l'employeur,
Mais comment faire en pratique
Quelqu'un a t'il déjà essayé un référé pour ordonner à un salarié de
travailler sous astreinte mais que faire s'il se présente au travail
mais ne fait rien ?
Je regrette, mais si le salarié abandonne son poste, par définition,
il n'exécute plus son contrat, et l'article 1147 du code civil prévoit
des indemnités pour défaut d'inexécution.
Vous n'avez rien compris à ma question
si l'employeur engage la
procédure pour licenciement (pour faute grave), la rupture du contrat
est considérée à l'initiative de l'employeur et il se prive sans qu'il
le veuille des indemnités pour défaut d'exécution auxquelles
l'employeur a droit théoriquement.
Que faut il faire pour éviter cela ?
L'employeur doit il par exemple, sans avoir recours à la procédure de
licenciement, engager une procédure pour résiliation judiciaire du
contrat de travail
et obtenir réparation, y a t'il de la jurisprudence
là dessus ou existe t'il une solution plus simple ?
>certaines conventions collectives exigent une démission écrite.
une absence injustifiée n'est pas une démission
ai je jamais dit le contraire ?
déclarant verbalement qu'il ne viendra plus ou qu'il travaille
ailleurs ou dire par écrit qu'il ne continuera pas le contrat "dans
ces conditions" ou sous des conditions farfelues (absence de
subordination, condition déterminante du contrat de travail)
on le voit, il existe de multitudes de prétextes
permettant à un salarié d'éluder UNILATERALEMENT la période
de préavis auquel il est soumis.
La loi lui impose une période de
préavis, sous peine de sanction, il doit donc y avoir un moyen
juridique d'assurer l'effectivité des droits pour l'employeur,
Mais comment faire en pratique
Quelqu'un a t'il déjà essayé un référé pour ordonner à un salarié de
travailler sous astreinte mais que faire s'il se présente au travail
mais ne fait rien ?
Je regrette, mais si le salarié abandonne son poste, par définition,
il n'exécute plus son contrat, et l'article 1147 du code civil prévoit
des indemnités pour défaut d'inexécution.
Vous n'avez rien compris à ma question
si l'employeur engage la
procédure pour licenciement (pour faute grave), la rupture du contrat
est considérée à l'initiative de l'employeur et il se prive sans qu'il
le veuille des indemnités pour défaut d'exécution auxquelles
l'employeur a droit théoriquement.
Que faut il faire pour éviter cela ?
L'employeur doit il par exemple, sans avoir recours à la procédure de
licenciement, engager une procédure pour résiliation judiciaire du
contrat de travail
et obtenir réparation, y a t'il de la jurisprudence
là dessus ou existe t'il une solution plus simple ?
>certaines conventions collectives exigent une démission écrite.une absence injustifiée n'est pas une démission
ai je jamais dit le contraire ?
déclarant verbalement qu'il ne viendra plus ou qu'il travaille
ailleurs ou dire par écrit qu'il ne continuera pas le contrat "dans
ces conditions" ou sous des conditions farfelues (absence de
subordination, condition déterminante du contrat de travail)
on le voit, il existe de multitudes de prétextes
permettant à un salarié d'éluder UNILATERALEMENT la période
de préavis auquel il est soumis.
La loi lui impose une période de
préavis, sous peine de sanction, il doit donc y avoir un moyen
juridique d'assurer l'effectivité des droits pour l'employeur,
Mais comment faire en pratique
Quelqu'un a t'il déjà essayé un référé pour ordonner à un salarié de
travailler sous astreinte mais que faire s'il se présente au travail
mais ne fait rien ?
la subtilité justement mise en avant par Prudence.
la subtilité justement mise en avant par Prudence.
la subtilité justement mise en avant par Prudence.
> si l'employeur engage la
>proc�dure pour licenciement (pour faute grave), la rupture du con trat
>est consid�r�e � l'initiative de l'employeur et i l se prive sans qu'il
>le veuille des indemnit�s pour d�faut d'ex�cution auxquelles
>l'employeur a droit th�oriquement.
>Que faut il faire pour �viter cela ?
je vous ai d�j� r�pondu que l'employeur n'a qu'ï ¿½ pas DISPENSER le salari� du
pr�avis puisque tel est la cons�quence d'un licenicement p our faute grave !
uniquement en cas de ... d�mission
ou de licenciement pour simple cause r�elle et s�rieuse
> si l'employeur engage la
>proc�dure pour licenciement (pour faute grave), la rupture du con trat
>est consid�r�e � l'initiative de l'employeur et i l se prive sans qu'il
>le veuille des indemnit�s pour d�faut d'ex�cution auxquelles
>l'employeur a droit th�oriquement.
>Que faut il faire pour �viter cela ?
je vous ai d�j� r�pondu que l'employeur n'a qu'ï ¿½ pas DISPENSER le salari� du
pr�avis puisque tel est la cons�quence d'un licenicement p our faute grave !
uniquement en cas de ... d�mission
ou de licenciement pour simple cause r�elle et s�rieuse
> si l'employeur engage la
>proc�dure pour licenciement (pour faute grave), la rupture du con trat
>est consid�r�e � l'initiative de l'employeur et i l se prive sans qu'il
>le veuille des indemnit�s pour d�faut d'ex�cution auxquelles
>l'employeur a droit th�oriquement.
>Que faut il faire pour �viter cela ?
je vous ai d�j� r�pondu que l'employeur n'a qu'ï ¿½ pas DISPENSER le salari� du
pr�avis puisque tel est la cons�quence d'un licenicement p our faute grave !
uniquement en cas de ... d�mission
ou de licenciement pour simple cause r�elle et s�rieuse
"le refus par un salarié de continuer ou de reprendre le travail ne
caractérise pas une démission claire et non équivoque
mais constitue
en principe, une faute grave qu'il appartient à l'employeur de
sanctionner par un licenciement"
La jurisprudence de la cour de cassation considère dans un tel cas
qu'il s'agit d'une faute grave.
Du coup un conseil des prud'hommes
pourrait il considérer le licenciement pour cause réelle et sérieuse
pas convenablement qualifié par l'employeur
Cela obligerait l'employeur à maintenir le poste vacant pendant le
préavis ?
En plus votre suggestion, un peu tordue, oblige l'employeur à payer
des indemnités de licenciement selon l'ancienneté.
"le refus par un salarié de continuer ou de reprendre le travail ne
caractérise pas une démission claire et non équivoque
mais constitue
en principe, une faute grave qu'il appartient à l'employeur de
sanctionner par un licenciement"
La jurisprudence de la cour de cassation considère dans un tel cas
qu'il s'agit d'une faute grave.
Du coup un conseil des prud'hommes
pourrait il considérer le licenciement pour cause réelle et sérieuse
pas convenablement qualifié par l'employeur
Cela obligerait l'employeur à maintenir le poste vacant pendant le
préavis ?
En plus votre suggestion, un peu tordue, oblige l'employeur à payer
des indemnités de licenciement selon l'ancienneté.
"le refus par un salarié de continuer ou de reprendre le travail ne
caractérise pas une démission claire et non équivoque
mais constitue
en principe, une faute grave qu'il appartient à l'employeur de
sanctionner par un licenciement"
La jurisprudence de la cour de cassation considère dans un tel cas
qu'il s'agit d'une faute grave.
Du coup un conseil des prud'hommes
pourrait il considérer le licenciement pour cause réelle et sérieuse
pas convenablement qualifié par l'employeur
Cela obligerait l'employeur à maintenir le poste vacant pendant le
préavis ?
En plus votre suggestion, un peu tordue, oblige l'employeur à payer
des indemnités de licenciement selon l'ancienneté.
je ne comprends rien a vos engueulades mais il me vient une question :
Imaginons un salarier tenu par un préavis de 3 mois, qui veut partir
le plus rapidement possible de son poste.
cas #1 : il pose sa démission
cas #2 : il part en claquant la porte et ne revient pas
Dans le cas #1, il devra effectuer son préavis, au risque d'etre
judiciairement condamné a payer une compensassion. Il ne bénéficie
pas de l'assurance chomage au cas ou, et ne risque pas d'attaquer son
employeur sauf cas extreme.
Dans le cas #2, son employeur va le virer :
a) il va bénéficier de l'assurance chomage
b) il peut attaquer son employeur au prud'homme, il risque de
gagner à la moindre "erreur" de celui-ci dans le moindre acte.
c) il ne fera pas son préavis
Ok, l'employeur peut lui faire des feuilles de paye a zero, on le
sait... mais dans ce cas là, l'employer peut revenir à n'importe quel
moment. Si il vient après une absence de 2 mois, il n'est plus
attaquable par l'employeur à cause de la prescription.
L'employé a tout intérêt a prendre l'option #2, sauf erreur de ma
part.
je ne comprends rien a vos engueulades mais il me vient une question :
Imaginons un salarier tenu par un préavis de 3 mois, qui veut partir
le plus rapidement possible de son poste.
cas #1 : il pose sa démission
cas #2 : il part en claquant la porte et ne revient pas
Dans le cas #1, il devra effectuer son préavis, au risque d'etre
judiciairement condamné a payer une compensassion. Il ne bénéficie
pas de l'assurance chomage au cas ou, et ne risque pas d'attaquer son
employeur sauf cas extreme.
Dans le cas #2, son employeur va le virer :
a) il va bénéficier de l'assurance chomage
b) il peut attaquer son employeur au prud'homme, il risque de
gagner à la moindre "erreur" de celui-ci dans le moindre acte.
c) il ne fera pas son préavis
Ok, l'employeur peut lui faire des feuilles de paye a zero, on le
sait... mais dans ce cas là, l'employer peut revenir à n'importe quel
moment. Si il vient après une absence de 2 mois, il n'est plus
attaquable par l'employeur à cause de la prescription.
L'employé a tout intérêt a prendre l'option #2, sauf erreur de ma
part.
je ne comprends rien a vos engueulades mais il me vient une question :
Imaginons un salarier tenu par un préavis de 3 mois, qui veut partir
le plus rapidement possible de son poste.
cas #1 : il pose sa démission
cas #2 : il part en claquant la porte et ne revient pas
Dans le cas #1, il devra effectuer son préavis, au risque d'etre
judiciairement condamné a payer une compensassion. Il ne bénéficie
pas de l'assurance chomage au cas ou, et ne risque pas d'attaquer son
employeur sauf cas extreme.
Dans le cas #2, son employeur va le virer :
a) il va bénéficier de l'assurance chomage
b) il peut attaquer son employeur au prud'homme, il risque de
gagner à la moindre "erreur" de celui-ci dans le moindre acte.
c) il ne fera pas son préavis
Ok, l'employeur peut lui faire des feuilles de paye a zero, on le
sait... mais dans ce cas là, l'employer peut revenir à n'importe quel
moment. Si il vient après une absence de 2 mois, il n'est plus
attaquable par l'employeur à cause de la prescription.
L'employé a tout intérêt a prendre l'option #2, sauf erreur de ma
part.
cas #1 : il pose sa démission
cas #2 : il part en claquant la porte et ne revient pas
Dans le cas #1, il devra effectuer son préavis, au risque d'etre
judiciairement condamné a payer une compensassion. Il ne bénéficie pas de
l'assurance chomage
et ne risque pas d'attaquer son employeur sauf cas extreme.
Dans le cas #2, son employeur va le virer :
b) il peut attaquer son employeur au prud'homme, il risque de gagner à
la moindre "erreur" de celui-ci dans le moindre acte.
c) il ne fera pas son préavis
Ok, l'employeur peut lui faire des feuilles de paye a zero, on le sait...
mais dans ce cas là, l'employer peut revenir à n'importe quel moment. Si
il vient après une absence de 2 mois, il n'est plus attaquable par
l'employeur à cause de la prescription.
L'employé a tout intérêt a prendre l'option #2, sauf erreur de ma part.
cas #1 : il pose sa démission
cas #2 : il part en claquant la porte et ne revient pas
Dans le cas #1, il devra effectuer son préavis, au risque d'etre
judiciairement condamné a payer une compensassion. Il ne bénéficie pas de
l'assurance chomage
et ne risque pas d'attaquer son employeur sauf cas extreme.
Dans le cas #2, son employeur va le virer :
b) il peut attaquer son employeur au prud'homme, il risque de gagner à
la moindre "erreur" de celui-ci dans le moindre acte.
c) il ne fera pas son préavis
Ok, l'employeur peut lui faire des feuilles de paye a zero, on le sait...
mais dans ce cas là, l'employer peut revenir à n'importe quel moment. Si
il vient après une absence de 2 mois, il n'est plus attaquable par
l'employeur à cause de la prescription.
L'employé a tout intérêt a prendre l'option #2, sauf erreur de ma part.
cas #1 : il pose sa démission
cas #2 : il part en claquant la porte et ne revient pas
Dans le cas #1, il devra effectuer son préavis, au risque d'etre
judiciairement condamné a payer une compensassion. Il ne bénéficie pas de
l'assurance chomage
et ne risque pas d'attaquer son employeur sauf cas extreme.
Dans le cas #2, son employeur va le virer :
b) il peut attaquer son employeur au prud'homme, il risque de gagner à
la moindre "erreur" de celui-ci dans le moindre acte.
c) il ne fera pas son préavis
Ok, l'employeur peut lui faire des feuilles de paye a zero, on le sait...
mais dans ce cas là, l'employer peut revenir à n'importe quel moment. Si
il vient après une absence de 2 mois, il n'est plus attaquable par
l'employeur à cause de la prescription.
L'employé a tout intérêt a prendre l'option #2, sauf erreur de ma part.